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前阵子小王离职了，最近一直在投简历找工作。让小王纳闷的是，作为拥有丰富媒体资源和项目策划能力的媒体人，简历投了很多但面试电话却少的可怜，“其实我知道招聘网上有批量申请职位的功能，但我并不想这样做，虽然同样是媒体主管，毕竟职责与要求还是不太一样的。还有朋友告诉我，为了有更多的面试约见机会，完全可以提高自己的‘筹码’，比如把自己职位写成媒体经理，等约谈后根据情况再定，至少多些机会，但这只会让我更加没底气。”
其实小王的找工作经历与纠结是每个求职者都遇到的，但对于每个公司HR负责人的心理或许并不是那么了解。在每一个职位招聘信息的背后，每天都会有不少的应聘邮件慕名而来。但让HR烦躁的事是，在这些应聘邮件里，招媒体主管的简历邮箱里会有司机、行政人员的，招SEO的会有销售、美容师，甚至还有保安的简历。显然，这对于HR来说是脑力与体力，以及还有耐心的巨大考验，于是走马观花、批量删除成了HR们最常做的事，于是小王的简历不幸地被扼杀在一刀切的摇篮之中也是自然可以理解。另外，难得有几份不错的简历，约见过来后却发现名不副实、言不由衷的情况让HR大跌眼镜，殊不知，真正的人才简历邮件曾被删除。这正是职场里的“劣币驱逐良币”。
“劣币驱逐良币”是经济学中的一个著名定律。该定律是这样一种历史现象的归纳：在铸币时代，当那些低于法定重量或者成色的铸币——“劣币”进入流通领域之后，人们就倾向于将那些足值货币——“良币”收藏起来。最后，良币将被驱逐，市场上流通的就只剩下劣币了。对于职场，大量无效不匹配的“劣币”简历海投又何尝不是把真正的“良币”简历给驱逐走；职位虚开的“劣币”人才又何尝不是把真正的“良币”人才给驱逐走？难道，就没有一个真正的事前监督机制来改善这个弊端吗？
据记者调查发现，在目前的传统招聘网渠道上存在着一个奇怪的现象，那就是用人单位找不到人与求职者找不到工作同时存在的矛盾。除了社会性的客观因素外，这种矛盾的存在与传统招聘网的功能有着紧密的联系。为了提高职位投递效率并让招聘网的客户能够收集到尽可能多的简历，很多招聘网站开放了可以用于批量投递的功能（“申请选中职位”）。虽然有的网站对投递的次数进行了设置（一周内只能投递一次），但更多的招聘网对此并没有限制。简历的批量投递功能似乎让求职者感觉很好，但却让用人单位与求职者感到了问题。
“问题不在于招聘网站的海投功能上，而是在于招聘网站的运营模式。”若邻网市场部负责人郑才星说。“传统的招聘网站采用的是‘简历库+网申系统’的服务模式，也就是企业去招聘网发职位找人才、用户去招聘网上传简历找工作的模式。不难发现，作为供求双方的企业与人才，只能是通过招聘网单向地进行信息的传递。从经济学上来说，单向信息传递所造成的信息不完全和非对称的人才市场条件，最终只会导致社会化资源分配的不公平，也就是用人的找不到人、找工作的找不到工作。”
“此外，在信息单向传递的传统招聘网站里，同样也衍生出由于监督机制缺乏而引致的信息真实性问题。人是具有社会属性的，这个观点在招聘网里的体现就应该是用人来监督人，而这监督的人，是他在职场里的朋友、同事、领导等。在若邻网里的，‘工作经历评价’的功能正是为解决信息真实度而设计的，若邻网用户不仅可以对自己的朋友、同事、领导进行工作经历的评价（发出的评价），同时也可以接受来自自己朋友、同事、领导的评价。当然，用户同样可以评价公司，或是公司评价用户。所以，从某种意义上来说，社会人的监督必须是来自社会。”
对于若邻网的“工作经历评价”功能，记者也特意上去体验了一把。记者在“人脉拓展”的列表页里随机地点开了一个人档案，在档案的工作经历描述下面，写着其好友对这段工作经历的评价，这其中不乏有来自其直接下属、客户、朋友、合作伙伴，甚至是VC的评价，看到的评价也包含不仅限工作、性格、生活、思想等各个方面的。通过这些评价信息足以让记者对这个人的工作经历甚至个人的生活、思想了解个80%以上。
与传统招聘网相比，像若邻网这样的职场社交招聘网正是借助着社交的力量，通过发挥人的社交属性功能，进而让职场招聘更加精准效率更加提高。“若邻网是什么，用一句话来说，若邻网是一个具有招聘功能的社交网站。”郑才星说。“每个职场人可以现在不找工作，但从他进入职场的那刻开始就要经营自己的职场口碑与个人品牌，而个人的口碑与品牌正是来自好友对自己的评价积累而来。若邻网现在正在做的事情，就是利用若邻网社会化网络的社交属性去做职场的事，在职场里享受社交，在社交中体验职场。”